Desde el 14 de julio es de plena aplicación la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Esta Ley ha venido a romper los esquemas ampliando enormemente el concepto de “enfermedad” y abriendo la puerta a que se puedan producir más reclamaciones por nulidad de despido por parte de personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal.
Hasta ahora, la doctrina equiparó una situación de incapacidad de larga duración con una situación de discapacidad, es decir, si una empresa procedía al despido de un trabajador que estaba en situación de baja de larga duración, se consideraba una actuación nula por considerarse un despido discriminatorio.
Ahora, con la entrada en vigor de esta nueva Ley, se podrá solicitar (si al final los tribunales así lo consideran) que se considere nulo un despido de un trabajador por el mero hecho de estar enfermo, es decir, por encontrarse en situación de baja por incapacidad temporal.
Así, el art. 2 de dicha Ley establece que: “Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”
Como vemos, no menciona si la enfermedad debe ser grave o prolongada, ni establece ningún otro adjetivo o condición a la misma, siendo una definición muy genérica suponiendo una gran inseguridad jurídica. Pero además, en el art. 9 viene a confirmar la inexistencia de límite alguno a estas condiciones de salud, abriendo la puerta a que ante cualquier situación de enfermedad (ya sea grave, como un cáncer, o más leve, como un catarro) se considere la decisión empresarial de despido como discriminatoria y, por tanto, nula.
¿En quién recae probar esta discriminación? En primer lugal, la responsabilidad de probar esta discriminación recae sobre el trabajador que solicita la nulidad del despido. Eso si, después se invierte la carga de la prueba y es la empresa quien debe presentar una justificación “subjetiva, razonada y suficientemente probada” para alejarse o desvincularse de esa supuesta discriminación (art. 30.1).
Como abogados, ¿qué recomendación hacemos a las empresas? Recomendamos no utilizar modelos ni cartas tipo de despido, es decir, evitar las cartas genéricas sin ningún razonamiento del motivo de la decisión de extinción del vínculo laboral. Si una empresa va a proceder al despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal, debe justificar, en la medida de lo posible, la causa del despido ya que, una vez que el trabajador demuestre sus indicios de discriminacion, la empresa debe contrarestar el argumento empleando para ello la carta de despido para desnaturalizar la declaración de nulidad y demostrar que existe una causa real para proceder al mismo. Además, es importante poder contar con testigos, cierta documental o poder acreditar el bajo rendimiento del trabajador conforme a la Jurisprudencia (que sea continuado, voluntario, etc.)
Concluimos con que la nueva Ley de Igualdad no es una norma extrictamente laboral, ni modifica ningún artículo del ET, pero tiene afectaciones directas al día a día de las relaciones laborales, motivo por el que debemos tenerla muy en cueta. Conllevará un aumento de peticiones de nulidades que, en definitiva, generarán una conflictividad mayor en los juzgados y tribunales derivada de esta falta de seguridad juridica que ha provcado el legislador.